エンゲージメントストック
辞めない理由を、
仕組みでつくる。
給料でも、賞与でも、表彰でもない。社員一人ひとりの貢献をポイントで可視化し、報酬につなげる。受け取りに在籍条件を組み込めば、優秀な人材ほど辞めにくくなる。上場企業だけのものだった報酬設計を、中小企業の武器に変えた仕組み。
その表彰制度は、なぜ機能しないのか。
多くの会社に、社内表彰制度はある。だが、形だけになっていないだろうか。「なぜあの人が選ばれたのか」が説明できない。どう頑張れば報われるのかが見えない。基準が曖昧なまま運用される表彰は、むしろ不公平感を生み、社員の意欲を削ぐ。
問題は、制度の有無ではない。「何を評価するか」が、誰の目にも明確になっていないことだ。評価の基準を、誰もが見える数字に変えること。そこから、すべては始まる。
貢献を、ポイントに変える。
エンゲージメントストックは、会社が増やしたい行動を、そのままポイントにする。目標達成、日々の業務、同僚への称賛、無事故、笑顔の接客——評価の対象を会社が自由に設計できる。社員は「何をすれば評価されるか」が一目でわかる。
給与や賞与だけでは伝わらなかった「会社が何を大切にしているか」が、ポイントという共通言語で社員に伝わる。
辞めない理由は、仕組みでつくれる。
この制度の本質は、報酬そのものではない。「いつ、どうすれば受け取れるか」を設計できることにある。ポイントや業績連動報酬の受け取りに、勤続年数や在籍条件を組み込む。
退職を、情や根性論ではなく、報酬の設計で防ぐ。これが、辞めない理由を仕組みでつくるということだ。優秀な人材ほど、長く会社に居続ける理由を持つことになる。
ストックオプションの、壁を壊した。
社員に会社の成長を分け与えたい。多くの経営者がそう考えながら、ストックオプションを諦めてきた。登記、株主総会、証券手続き。行使時には社員に現金の負担が生じ、株式は希薄化する。中小企業には、重すぎる仕組みだった。
これまで「企業形態・手間・リスク」で諦めていた中小企業や医療法人でも、実質的にストックオプション的なインセンティブを実現できる。
報酬は、コストではなく投資だ。
創業460年の老舗・西川。お好み焼きチェーンのBOTEJYU Group。健康経営を掲げるタニタ。ホットランド。誰もが知る企業が、この仕組みを選んでいる。共通するのは、報酬を「コスト」ではなく「人的資本への投資」と捉える視点だ。
採れた人材を、定着させ、長期で報いる。給与でも賞与でもない第三の報酬設計を、チカラが自信を持って紹介できる理由がここにある。
- 社内表彰制度はあるが、正直うまく機能していない
- 評価の基準が曖昧で、社員から不公平だと言われたことがある
- 優秀な社員に報いたいが、給料や賞与だけでは限界を感じる
- ストックオプションに興味はあるが、手続きや希薄化がネックで諦めた
- 退職を、根性論ではなく仕組みで防ぎたい
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